Балансът при управление на многообразието от хора е стратегия за бизнес успех

В последните 15 години основен фокус в бизнес средата е постигането на баланс при управлението на хората и процесите. Много изследвания доказват, че процесите се развиват благодарение на добро управления на човешкия аспект в организациите. Специалистите в областта на управление на хора, отдавна споделят, че управлението на хора не е механичен процес, а тенденция да се използва разнообразие от компетености за управление на индивидуалните различия на хората в бизнес сектора.

Теоретиците на подхода за индивидуалните различия разглеждат личностните черти като характеристики, качества на личността или психични процеси, които се оказват причина за различни поведенчески реакции в разнообразието от ситуации в социалната среда. Теориите за индивидуалните различия в известен смисъл са обратният полюс на опита на учените за типологизиране на личностите. Докато предложението за извеждане на типове личности акцентира върху възможността индивидите да се обособят в групи, идеята на феноменологичния подход за предназначението на личностните характеристики е да се опише личността като уникална и автономна индивидуална биосоциална система, състояща се от характерни за даден индивид личностни дименсии, чрез които тя да се различава от останалите. Компаниите, които се отличават с многообразие от служители с различни възприятия, начин на мислене, вземане на решения, организираност и емоционалност, често превъзхождат компаниите, където персоналът изглежда калиброван от един шаблон. Многообразието е бизнес богатство, което се състои от различни гледни точки, многообразие от опит, компетентности и умения, разнообразие от иновативни и креативни подходи.

По последни данни при изследване на многобразието в демографските характеристики на хората в бизнес организациите се оказва, че има компании, в които представители на пет поколения работят на едно работно място едновременно – родените в периода от 1923 до1945г. от т.нар. „Silent generation“, заедно с родените в периода от 1946 до 1964г. от поколението на „Baby boomers“, заедно с родените в периода от 1965 до 1980г. от поколение „X“, заедно с родените в периода от  1981 до 1997г. от поколение „Y“, наречени още Милениали и предпоследното поколение родено в периода 1998 до 2011 – „Z“. Предизвикателство е за мениджърите да балансират между всеки представител на поколенията. Всеки представител има уникална комбинация от характеристики, приоритети и очаквания – от опитни възрастни служители, доказали се с устойчивост и висока производителност до нетърпеливи млади дигитални служители – Милениали.

Факт е, балансът се постига чрез лидерска и мениджърска компетентност за влияние и управление. За съжаление все още има компании, които продължават откакто са са се основали да използват едни и същи техники за привличане на кандидати, управление на хора и задържане на таланти в организациите. Аморфните, непроменими управленски подходи позволяват да се породят конфликти при различните поколения, които се борят да съществуват заедно и да използват различията си като предимство. Естествено в управленски аспект не се постига балансираност.

Признаването, че един управленски подход не отговаря на всички индивидуални, групови и разнообразни потребности на многообразието от хора, е критично бизнес състояние и крие организационен риск. Преодоляването на тези състояния поражда необходимост от трансформиране на управленското влияние като се адаптира и диференцира, спрямо многообразието на хора.

Важен факт е, че при непрекъснато развитие на технологиите, балансирането на потребностите и очакванията на различните поколения служители е ключът към оцеляването и развитието на бизнеса. Данните сочат, че милениалите до 2020 г. ще представляват 50% от световната работна сила. Те имат потребности, които се различават значително от тези, характерни за поколенията „Baby boomers“ и „X“, и притежават по-голяма способност за договаряне на пазара на труда, защото са гъвкави и адаптивна към всяка среда. Служителите от това поколение искат „тук и сега“ да задоволят потребностите от изява на потенциала си. В психологичен аспект те са много предприемчиви, имат висока самооценка и асертивност. Милениалите осъзнават новаторския подход да се развиват чрез дигитални умения, успешно го използват и знаят, че могат да бъдат предпочетени за много позиции. В този аспект те поставят в конкурентна среда служителите от поколенията преди тях.

Колкото и непознато да звучи, милениалите се мотивират и вдъхновяват за работа ако към тях се проявява индивидуален мениджърски подход, ако получават постоянна градивна обратна връзка, в която се подчертават значимите им постижения. Като новатори, служителите от това поколение ще бъдат вдъхновени ако им се дадат проекти да изследват, да създават други бизнес реалности и мрежи, чрез които да подобряват бизнес процесите.

В този аспект е добре новите лидери и мениджъри да предефинират подходите и средствата си за управление на различията. Компаниите е важно да променят параметрите на организационната си култура, която поставя индивида пред служителя, като същевременно ги мотивира с правилните привилегии за постигнати резултати.

Умението да управляваме многообразието от хоре е изключително свързано и с умението да адаптираме лидерския подход с динамиката на технологичните постижения. Технологиите се развиват много по-бързо от човешкия мозък. По този начин новите технологични постижения стават постоянни, което поставя ново предизвикателство върху служителите, за да не изостават от промяната.

В резултат на цифровизацията два основни фактора ще окажат значително въздействие върху лидерските роли и мениджмънта в бъдеще. Първо, излишъкът от данни размива традиционните граници между лидери, служители и външни страни, като представя въпроси, свързани с прозрачността. Второ, тенденцията към децентрализация ще разруши някои мрежи за сътрудничество и решения, взети извън традиционните организационни рамки и йерархии. Предвид настъпващите промени, бизнес лидерите трябва да започнат да оформят бъдещето и то с адекватни промени. Отправната точка е да се ревизира опита от всички поколения, като се запазят или мултиплицират уменията и опита на Бейби бумър поколението, когато се пенсионират. В този аспект могат да са полезни още няколко подхода: Първо, поетапно пенсиониране, което ще позволи да се предвиди време да бъдат обучени нови служители. Второ, планиране на подборния процес на персонала за всички позиции, не само за високи ръководни. Трето, обучителни програми за подготвяне и развиване на  бъдещи лидери. Работата със служители с лидерски потенциал чрез коучинг и менторство, допълнително кариерно развитие или образование ще даде възможност да се идентифицират управленския им потенциал.

Има много методи за изграждане на умения за постигане на баланс при управление на многообразието от хора в организационна среда. Един от тях е свързан с наемането на подходящи служители. Тенденцията да наемате подходящи хора не се ограничава само до професионалните компетентности на кандидатите. Навлизането в организацията за всеки новоназначен служител трябва да отразява това, което организацията се опитва да постигне по отношение на разнообразието. Добре е наетите служители да имат общи ценности и нагласи по темата на многообразието на хора.

Друг подходящ подход за постигане на баланс при управление на многообразието от хора е създаване на приобщаващи политики и практики, които включват всички клаузи и не благоприятстват или дискриминират определен брой служители. Затова лидерите – създатели на политики ще трябва да разгледат диференцираните политики и практики за въздействие върху различните групи служители, преди да бъдат приложени.

Иницииране и провеждане на обучения за разнообразието е ефективен подход. Понякога служителите се държат безчувствено към колегите си, не защото искат да бъдат дискриминиращи, а защото не знаят какво да направят по-различно или по-добро. Осигуряването на обучение за многообразие на служителите, особено на лидерски позиции, помага на хората да разбират и уважават различията в религията, расата, етническата принадлежност, културните ценности, поколението, пола и стила на мислене, разбирането собствените си предразсъдъци, стереотипи и културни предубеждения.

Толерансът към многообразието и ефективната комуникация са много добри стратегии при постигане на баланс при управление на хората. Едно от най-големите предизвикателства пред управлението на разнообразието от хора в работна среда е въвждането на ясна и ефективна комуникация в цялата организация. Осигуряването на една и съща стратегия за комуникационен подход за всички служители ще допринесе за разбирането на културните и езиковите бариери и механизмите за преодоляването им.

Различните професионални групи от хора могат да разберат, оценят и уважават различията, които съществуват между тях, единствено чрез взаимодействие помежду им. Насърчаването да си сътрудничат с колеги, които са „различни“ от тях може да се постигне чрез създаване на работни групи по проекти. Това не само спомага служителите да разпознават и ценят многообразието им, но и да оценят силата на техните професионални перспективи и таланти.

Повече по темата и специфични психологични и правни механизми за постигане на баланс при управление на многообразието от хора ще научите на обучението ни на 30.01.2019г.

Заповядайте!

Антонина Кардашева, д.пс.н.

Управляващ директор на Smart Strategies Ltd